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      勞務派遣是一種特殊的勞動用工方式,其本質特征在于勞動力的使用者和管理者分離?!秳趧雍贤ā肥状我苑尚问綄Υ擞霉し绞阶龀隽藢iT規定。2014年1月,人力資源和社會保障部依據《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》下發了《勞務派遣暫行規定》。下面針對正規勞務派遣中可能存在的問題提醒各單位在適用和實際操作中注意以下幾點,避免產生法律糾紛,承擔法律責任。

      一、 正規勞務派遣用工方式的好處

      2008頒布的《勞動合同法》,對用人單位提出了更嚴格、更規范的要求,正規勞務派遣也成為用工單位降低成本、減少風險的一種重要途徑。

      二、哪些崗位可以使用正規勞務派遣

      《勞動合同法》實施之前,國內的勞務派遣工作崗位幾乎涉及所有的工種,勞務派遣期限也沒有限制?!秳趧雍贤ā烦雠_后,明確規定勞務派遣的用工范圍為臨時性、替代性和輔助性崗位。所謂臨時性,是指這一工作崗位不是常設和固定的,一般不超過六個月。所謂輔助性,是指為主營業務崗位提供服務的非主營業業務崗位。所謂替代性,是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。

      用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,并在用工單位內公示。

      被派遣的勞動者雖然與勞務派遣單位存在勞動關系,但是他的工作崗位卻在用工單位,所以上面所說的三性其實是對用工單位的一種約束。目前,我們單位也存在著被派遣的勞動者,而這些勞動者的工作崗位是否符合“三性”的要求,還有待界定,存在一定的法律風險。

      三、正規勞務派遣關系的確認

      1、正規勞務派遣關系建立之前,派遣單位、被派遣的勞動者、用工單位三方應當同時具備主體資格,用工單位在使用前應該確認:用工單位與被派遣的勞動者簽訂上崗協議前,應當確認被派遣的勞動者應當與派遣單位已經簽訂勞動合同,否則法律上會認為用工單位與被派遣的勞動者形成了事實的勞動關系。

      2、用工單位在與勞務派遣單位簽訂《勞務派遣協議》前,必須查驗勞務派遣單位是否具有勞務派遣的資質,還要從資金能力、業務能力、信譽等方面,綜合審查勞務派遣單位的資信情況。

      四、用工期限問題

      用工單位在使用被派遣的勞動者的時候一定要注意用工的期限問題?!秳趧雍贤ā返诎耸l規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。被派遣的勞動者勞動合同到期或者派遣協議到期之前用工單位必須與勞務派遣單位聯系,書面提出是否需要再用工和繼續簽訂派遣協議,否則可能會造成事實用工狀況的出現,致使用工單位承擔相應的法律責任。


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